De acuerdo con el Estudio sobre la igualdad mujeres y hombres en materia de puestos y salarios en la administración pública federal 2017*, elaborado por la Comisión Nacional de Derechos Humanos, tanto en actividades remuneradas como no remuneradas, las mujeres llevan a cabo tanto o más trabajo que los hombres, pero su acceso a las asignaciones monetarias es mucho más restringido
Los estereotipos de género, las estructuras de liderazgo patriarcal, el equilibrio limitado entre el mundo laboral y las obligaciones familiares y sociales y la falta de trabajos flexibles son algunas de las barreras que impiden o dificultan la incorporación de las mujeres al mundo laboral y, de acuerdo con este documento de la CNDH, pese a que la participación de las mexicanas en el mercado de trabajo se ha incrementado (hasta ser actualmente de 42.9%), nuestro país todavía está por debajo del promedio OCDE (de 67%).
En México, la tasa de participación en el mercado económico de las mujeres durante 2017 fue de 42.9%; en contraste, el porcentaje correspondiente a los hombres fue de 77.8%. Es decir, mientras 4 de cada 10 mujeres trabajan, 8 de cada 10 hombres lo hacen: una brecha de participación en el mercado económico de 34.9 puntos porcentuales.
Las mujeres trabajan menos que los hombres en el mercado laboral, pero lo hacen más dentro de los hogares en actividades domésticas. Ellas asumen la mayoría de las responsabilidades en el hogar y realizan la mayor parte del trabajo no remunerado, pero también buscan una mayor participación en el espacio público para generar ingresos propios que les permitan una mayor autonomía
En el mercado laboral, el trabajo de las mujeres está concentrado en sectores u ocupaciones en los que generalmente hay bajos salarios. De acuerdo con el informe, se distribuye de la siguente manera: “78.5% de la población ocupada femenina se concentra en el sector terciario (frente al 50.1% de los hombres), con una importante proporción en comercio (24.7% de mujeres frente a 14.5% de hombres) o en servicios poco calificados, dentro de los cuales se encuentran los trabajadores en servicios domésticos (ascienden a 10.7% de la ocupación entre las mujeres y 0.9% entre los hombres; y donde las mujeres realizan 94.9% del trabajo doméstico remunerado)”.
Es importante recordar que los bajos niveles de participación laboral de las mujeres no son simplemente una cuestión de decisión. Las investigaciones muestran que muchas mujeres desearían trabajar o trabajarían más si contaran con servicios de cuidado infantil accesibles y adecuados. Adicionalmente, la evidencia indica que algunos probables factores que limitan la participación de la mujer en el mercado de trabajo son el estado civil, el número de hijas o hijos o personas ancianas o enfermas, y la distribución de tareas en el hogar
Asimismo, 7.2% de las mujeres ocupadas son trabajadoras no remuneradas (contra 3.3% en el caso de los hombres). En el sector terciario de la economía (servicios), las mujeres reciben en promedio un ingreso de 37.7 pesos por hora trabajada, mientras que los hombres reciben 40.6 pesos; lo anterior significa que las mujeres ganan 7.1% menos que los hombres en este sector. En lo que respecta al sector secundario (industrial) la brecha se agudiza, ya que las mujeres obtienen un salario 18.9% inferior al de los hombres (ellas perciben en promedio 28.5 pesos por hora trabajada y ellos 35.2 pesos por hora).
Los deberes domésticos y del cuidado, que se les han impuesto a las mujeres, han dificultado su participación en las actividades económicas. Estas tareas representan cargas de trabajo adicionales, y situaciones emocionales, que impiden que la mujer dedique un mayor tiempo y empeño en el desarrollo de su vida profesional
Aunado a lo anterior, el informe destaca lo que la OCDE ha señalado con anterioridad: “las mujeres trabajan más en empleos informales que los hombres. Las mujeres mexicanas son más propensas que los hombres a trabajar informalmente: 49.2% de los hombres y 56.3% de las mujeres ocupaban empleos informales (no agrícolas) en el tercer trimestre de 2017. Además, las mujeres también tienen más probabilidades de tener empleos informales de menor calidad”.
Las mujeres en la administración pública federal
- En las instituciones de la administración pública federal consideradas por el estudio 53.5% de las personas empleadas son mujeres
- En Semarnat, Cultura, SER, Fovissste, SS, Consar, Sedesol, SE, Imjuve, Sipinna, STPS, CNEGSR, Conapred, INEA e IMSS 50% o más de su personal está conformado por mujeres
- En el ISSSTE, Inmujeres, DIF, Inapam y Conavim más de 60% son mujeres
- En la Policía Federal, Conafor, SCT, Conanp y Sagarpa el porcentaje de mujeres es menor a 40%
Sin duda, aún no existe un equilibro en la participación laboral de las mujeres en los grupos jerárquicos superiores como consecuencia de las barreras externas e internas de la administración pública, frente a lo que es urgente desarrollar políticas públicas a garantizar la igualdad de acceso a un trabajo bien remunerado. Pese a que en los mandos medios y superiores resulta que en 29 de las 47 instituciones reportadas en el estudio de la Comisión el porcentaje de mujeres supera el 40%, es innegable que las mujeres tienen menos presencia en las posiciones de liderazgo y toma de decisiones.
A continuación citamos algunos de los resultados más importantes del informe (consulta el documento completo en http://www.cndh.org.mx/sites/all/doc/Informes/Especiales/Estudio-igualdad-20180206.pdf):
En trece de las instituciones, la menor participación femenina en puestos directivos es mayor a 10 puntos porcentuales respecto al total de sus empleados: SEMARNAT, SEDATU, FOVISSSTE, SEDESOL, CDI, SECTUR, INAPAM, INAFED, SAGARPA, INEA, IMJUVE y llega a más de 23 puntos porcentuales en el IMSS y el ISSSTE.
Si se toma como parámetro de referencia el indicador del PROIGUALDAD sobre porcentaje de mujeres en puestos directivos de la administración pública que, recordemos, establece un valor inicial de 30.4% de mujeres para 2012 y 40% para 2018, se observa que SEDATU (34.4%), PGR (33.9%), CONAFOR (32.4%), CDI (30.1%), Policía Federal (30.0%), SCT (27.6%), CONAGUA (26.2%) y SAGARPA (25.1%) están lejos de alcanzar esta meta, mientras que FOVISSSTE, CONADE, INAES, SENER, INAFED, SECTUR, CONAVI, IMSS, ISSSTE, CONANP e IMJUVE se aproximan, pero aún sin alcanzarlo.
La menor participación de las mujeres en los puestos que perciben mayores salarios tiene un importante efecto en la contribución de las mujeres a las políticas públicas, pero también tiene un impacto en el promedio salarial de las mujeres lo cual se traduce en una brecha salarial entre mujeres y hombres donde las mujeres reciben -8.6% menos que los hombres en mandos medios y superiores (-12.0% en Secretarías y -7.0% en otras instituciones).La participación femenina tiene particularidades respecto a la de los hombres en el conjunto de la APF y en cada una de las instituciones que forman parte de ella.
La estructura de puestos se conforma piramidalmente, con mayor número de empleados en la base y menos puestos entre los mandos superiores, pero las mujeres no participan de manera proporcional en cada uno de estos niveles. Gran parte de las mujeres que trabajan en los niveles de mando medios y superiores, se concentran (en volumen y proporción) en los grupos jerárquicos más bajos: en términos absolutos (personas empleadas en cada nivel) y relativos (proporción de mujeres dentro de cada nivel jerárquico). La estructura de las Secretarías (oficinas centrales) se concentra en subdirecciones (51.5% del personal de mandos medios y superiores), 25.2% en jefaturas de departamento y 15.6% en direcciones de área, las cuales en conjunto representan el 92.4% de los puestos de mando. Por su parte, en las otras instituciones la mayoría de estas plazas se concentra en jefaturas de departamento (63.5%), aunque también la mayoría de su personal pertenece a direcciones de área (7.5%), subdirecciones (25.3%) y jefaturas de departamento (en conjunto representan 96.4% de su personal de mando).
La estructura en las Secretarías de Estado (sin órganos desconcentrados) muestra que en las jefaturas de departamento hay un 46.8% de participación femenina; en las subdirecciones y direcciones de área el porcentaje de mujeres se reduce a 37%; mientras que entre las direcciones generales adjuntas y las direcciones generales sólo alcanza 28.5% y 21.9% respectivamente, de tal forma que entre jefatura de departamento y dirección general el porcentaje de mujeres se reduce a la mitad. Entre los niveles superiores a Dirección General se observan menos variaciones, y el porcentaje de mujeres se mantiene más o menos alrededor de 20%, aunque en estos grupos jerárquicos los porcentajes son muy sensibles a cambios, debido a que participa sólo un pequeño número de personas. En el resto de las instituciones observadas se muestra también una estructura piramidal, pero con escalones (cambios en el porcentaje de mujeres que hay en cada puesto) menos marcados entre jefatura de departamento y dirección de área (35.4% en jefaturas de departamento, 34.6% en subdirecciones y 30.3% direcciones de área) ya que estas instituciones tienen mayores funciones operativas o algunas cuentan con una estructura muy pequeña.
Al interior de los grupos jerárquicos (puestos de mando medio y superiores) existen pequeñas brechas salariales que muestran que las mujeres obtienen menores salarios que los hombres, aunque en el promedio de todas las instituciones, estas diferencias son muy bajas. Las brechas son inferiores a -3.6% en los niveles comprendidos entre dirección general adjunta y dirección general50. puestos que son todavía relativamente numerosos en términos de estructura de empleos y que son clave en la toma de decisiones de política pública.
Las diferencias salariales al interior de cada grupo jerárquico se vinculan con la existencia de varias categorías salariales a su interior, las cuales pueden ser limitadas o amplias en cada dependencia. Nuevamente, las diferencias salariales entre mujeres y hombres, en cada grupo jerárquico depende de la distribución por sexo al interior de estas categorías. En el nivel más desagregado de cada puesto (grupo + grado + nivel), por normatividad, no existen diferencias salariales. De esta forma las prácticas institucionales y los prejuicios de género, conscientes o no, así como las normas sociales que influyen en la conformación de las estructuras jerárquicas actúan como barreras para lograr la igualdad de las mujeres.
Como muestra el estudio, el porcentaje de mujeres en los puestos de mando de cada institución puede variar desde 52.0% a 25.1% dentro de las Secretarías y de 60.0% a 26.2% en Otras instituciones de APF, lo cual indica que en algunas instituciones se están presentando mejores oportunidades para las mujeres, y que en otras se requiere crear circunstancias favorables para ello. Sin embargo, un porcentaje elevado de mujeres dentro de los mandos medios y superiores no necesariamente refleja una participación similar en los diferentes niveles de jerarquía, ni que con ello desaparezca o se minimicen las diferencias de salario entre mujeres y hombres. De hecho, no existe una correlación entre el porcentaje de mujeres y la brecha salarial, ya que el origen primordial de esta diferencia proviene de la gran concentración de mujeres en los niveles con menor salario.
A partir de las diferencias salariales entre mujeres y hombres se distinguen cuatro grupos de comportamiento entre diversas instituciones de la APF:
En el grupo 1 corresponde a un conjunto de instituciones con importantes disminuciones en el porcentaje de mujeres en los grupos jerárquicos. En este conjunto están representadas las 15 instituciones con mayores diferencias salariales promedio entre mujeres y hombres (IMJUVE, CONAVI, CENAPRED, CONAFOR, SER, STPS, SEDESOL, CISEN, CONADE, SECTUR, INAES, SEDATU, SENER, SEP, CONSAR) las cuales van de -30.8% a -17.6%. Las diferencias salariales promedio (expresadas en recuadro de cada gráfica), están vinculadas a los marcados escalones (diferencias entre el porcentaje de mujeres en un cierto puesto, respecto del siguiente en jerarquía), lo cual es una característica de todo este grupo de instituciones.
El grupo 2 está constituido por 11 instituciones: SFP, SE, SS, CONAPO, FOVISSSTE, SAGARPA, SEMARNAT, SEGOB, CONAGUA, SHCP, DIF. Aquí sigue prevaleciendo una estructura piramidal, acompañada por brechas salariales significativas (entre -17.3% y -10.6%), las cuales, en su interacción, se traducen en una brecha institucional significativa, pero que no se encuentra dentro de las más elevadas de la APF
En el grupo 3 se sitúan 12 instituciones que en su mayoría no muestran la estructura típicamente piramidal entre jefatura de departamento a dirección general, y con brechas salariales promedio relativamente bajas: aquí se ubican CULTURA, SIPINNA, PGR, CONANP, SNSP, POLICÍA FEDERAL, IMSS, SCT, INM, ISSSTE, CDI y CONACYT todas ellas con brechas salariales entre -9.1% y -1.7% (donde las mujeres tienen un salario promedio inferior al de los hombres).
En el grupo 4 se ubican ocho instituciones que tienen como característica una brecha salarial promedio a favor de las mujeres; INEA, CNEGSR, CONEVAL, INMUJERES, INAPAM, INAFED, CONAPRED, CONADIS. En el caso de INMUJERES, CONAPRED y CONADIS la estructura piramidal se invierte y ubica en los puestos de más bajo nivel (jefaturas de departamento) el menor porcentaje de mujeres y en los puestos más elevados hay altos porcentajes de mujeres (dirección general). Estas estructuras piramidales, pero con menos mujeres en su base producen brechas de salario promedio más alto para las mujeres que para los hombres (3.7% en INMUJERES y 10.7% en INAPAM.
Por su parte, en el estudio también se analizan las modalidades de contratación, bajo las cuales se emplean a los trabajadores de la APF. Esto se realiza con el objeto de observar posibles sesgos que pueden afectar la estabilidad en el empleo, salarios o prestaciones de las mujeres. Entre las plazas de contratación eventual pudiera existir una mayor “discrecionalidad” en el salario que se paga y en las prestaciones a las que tienen derecho las mujeres y hombres y por esto se cubre este aspecto. Entre las instituciones federales, la gran mayoría de su personal está contratado bajo plazas de estructura (93.6%), y sólo 6.4% del personal trabaja bajo contratación eventual. Entre los dos grupos de instituciones que se han distinguido en este estudio para el análisis general se observa que las oficinas centrales cuentan con un porcentaje un poco mayor de plazas eventuales y que entre las mujeres esta proporción es ligeramente mayor.
El personal de oficinas centrales de las Secretarías de Estado muestra una estructura muy similar entre el personal de estructura y el eventual, el cual responde a una mayor concentración de mujeres en los niveles de más bajo salario y poder de decisión (46 a 48% en jefaturas de departamento) y un descenso marcado del porcentaje de mujeres conforme se asciende en estructura hasta llegar a las Direcciones generales, donde el porcentaje de mujeres representa aproximadamente la mitad que el observado en jefaturas de departamento (21.4% y 27.7%). Estas estructuras se traducen en brechas salariales de -9.9 entre el personal de estructura y -13.9% en el eventual. Como se puede observar las diferencias salariales entre personal de estructura y eventual en las oficinas centrales también tiene su origen en que en los niveles jerárquicos del personal de estructura las brechas son inclusive positivas, mientras que entre el personal eventual las brechas de cada nivel son negativas.
Entre el personal de Otras instituciones (no central) las estructuras son menos piramidales, e inclusive el personal eventual muestra mayor proporción de mujeres en direcciones generales, lo cual tiene como consecuencia una menor brecha salarial en ambos casos, el cual se reduce a -6.4% y -5.8%. No obstante, la distribución de los puestos de otras instituciones en el personal de estructura concentra la mayor proporción de mujeres en las jefaturas de departamento (35.0%), con un descenso significativo hacia direcciones de área (29.1%) y el mínimo en direcciones generales (21.1%). Por su parte, el personal eventual de estas mismas instituciones, que tiene un peso menor en el total del personal (de tan sólo 5% o menos), también muestra un descenso en el porcentaje de mujeres entre jefatura de departamento y dirección de área (45.6% a 35.6%) aunque en dirección general adjunta y dirección general el porcentaje de mujeres sea considerable (39.5% y 50.0%, respectivamente).
* Según el documento, la fuente de información sobre la participación de “mujeres y hombres en la APF y sus características, así como sus salarios y los perfiles sociodemográficos que los distinguen provienen del Registro de Servidores Públicos del Gobierno Federal, conocido como RUSP”.
