Un fantasma perverso

por Florencia Peña

Con asombrosa facilidad un tema motivo de disputa en los espacios laborales se convierte en animadversiones signadas por agresiones y descalificaciones entre personas. Estas dinámicas negativas pueden provocar también el abandono de la consecución de los objetivos institucionales, dañando indirectamente al propio espacio laboral y a su productividad

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Los espacios laborales formales son contextos organizados de manera jerárquica, basados en procesos e interacciones cotidianos en donde personas con distintas edades, sexo-género, preferencias sexuales, orígenes étnicos, capacidades, habilidades, actitudes, experiencias biográficas, trayectorias y proyectos de vida deben trabajar juntas para la consecución de la “misión” de sus instituciones. Sin duda, con frecuencia se establecen entre ellas relaciones de amistad, solidaridad, camaradería y aprendizaje mutuos; pero también con asombrosa facilidad las diferencias en torno al trabajo y su organización provocan interacciones personales negativas basadas en desencuentros de puntos de vista, opiniones, intereses, mecánicas de trabajo, reparto del poder, etcétera.

Siempre que una acción cometida contra otro tenga la intencionalidad o el potencial de causarle daño, puede ser calificada como violencia, de acuerdo con el Informe Mundial sobre la Violencia y la Salud I. La violencia física es un hecho inocultable porque la agresión y el daño provocado son evidentes y, en general, se encuentra sancionada como delito en los códigos penales; pero la violencia basadas en maltrato emocional es sutil y muchas veces imperceptible, por tanto, difícil de aprehender, probar y denunciar, aunque para el o los perpetradores y sus blancos es una realidad que afecta negativamente la vida de ambos, aunque de distinta manera.

Por tanto, la combinación entre el castigo legal que se derivaría para el perpetrador del ejercicio de violencia física y la dificultad para probar la existencia de maltrato emocional (también denominado maltrato psicológico) incide en que este último sea el tipo de violencia prevalente en los espacios laborales. El maltrato emocional se ejerce a través de actitudes, acciones o palabras que resultan agresivas para el blanco al que son dirigidas, tales como humillaciones, insultos, gestos de desaprobación, invisibilización, descalificación, entre otras. En los espacios de trabajo dicho maltrato puede ser clasificado de acuerdo con el perpetrador: individual, de acuerdo con su posición jerárquica o grupal; su recurrencia: esporádico o sistemático y si cada agresión es dirigida hacia la persona o a su trabajo. En este tipo de violencia la comunicación es el “arma” utilizada y a pesar del daño que es capaz de provocar, generalmente queda impune porque no se aprehende correctamente, casi no se denuncia ni se tienen las herramientas ni las capacidades para lidiar con éste de manera correcta.

Entre las principales formas de maltrato emocional presentes en los espacios laborales se pueden citar:

1. La discriminación:“…práctica cotidiana que consiste en dar un trato desfavorable o de desprecio inmerecido a determinada persona o grupo… por alguna de sus características físicas o su forma de vida. El origen étnico o nacional, el sexo, la edad, la discapacidad, la condición social o económica, la condición de salud, el embarazo, la lengua, la religión, las opiniones, las preferencias sexuales, el estado civil y otras diferencias pueden ser motivo de distinción, exclusión o restricción de derechos…”II.

Existen lugares de trabajo donde tal discriminación ha sido institucionalizada, volviéndose parte de la vida cotidiana, por lo que es implícitamente aceptada, lo que contribuye a hacerla prácticamente imperceptible.

2. El hostigamiento y el acoso sexualesa veces son considerados una forma de discriminación, en el Artículo 13 de la “Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia” III se señala que el hostigamiento sexual es una forma de ejercicio de poder porque en éste existe subordinación de la víctima frente al agresor en el trabajo o en la escuela; el acoso sexual se distingue de éste porque en él no existe tal subordinación. Ambos se definen por conductas verbales, físicas, o ambas, relacionadas con la sexualidad, y de connotación lasciva.

3. Se dice que hay presencia de bossing (boss=jefe, en inglés) IV cuando se trabaja bajo el mando de autoridades abusivas cuyo estilo personal de gerenciar es intimidatorio y agresivo, basado en insultos, gritos, enojos, descalificaciones, etcétera. Si las agresiones perpetradas son recurrentes y dirigidas en contra de personas específicas a las que se detesta, se quiere disminuir o hacer renunciar, se trata de asedio laboral, pero individual. Por supuesto, también puede ser perpetrado por colegas o entre jefes, en cuyo caso se trataría de asedio laboral individual.

4. Hay también agresiones que son dirigidas a la anulación de los disidentes o descontentos a través del conjunto de represalias que son perpetradas en contra de quienes cuestionan o amenazan inercias organizacionales, poderes, verdades aceptadas, intereses creados, etcétera. Por ejemplo, se perpetra contra quienes denuncian irregularidades, investigan temas o publican resultados que no convienen, imparten docencia de temas sensibles o expresan libremente opiniones contraproducentes. Tales represalias incluyen acciones como ostracismo, boicots, habladurías sobre el blanco, falta de comunicación con éste, bloquear sus promociones laborales, negarle el ejercicio de sus derechos, tales como vacaciones, licencias o emisión de constancias. La intención es asilarlos, estigmatizarlos, bloquearlos y boicotearlos siempre que se pueda para que salgan de tales espacios o, por lo menos, pierdan valor como personas al ser socialmente estigmatizados.

5. Por último, y con el fin de que sea claramente diferenciado de las formas de violencia antes consignadas, me referiré al mobbing, conocido en español como acoso moral o acoso laboral, pero cuyo mejor traducción, me parece, es asedio grupal. Este tipo de violencia se basa en comunicación hostil y deshonesta que es perpetrada deliberadamente por un grupo relativamente bien organizado e identificable, de manera recurrente y por periodos prolongados en contra de una sola persona (no es mobbing si un solo individuo lleva a cabo las agresiones).

Se trata de un verdadero rito de degradación que ni el afectado ni los contextos laborales pueden detener, por lo que suele provocar en el blanco un intenso sufrimiento que puede devenir en enfermedades físicas y psicológicas graves e incluso la muerte, incluyendo la vía del suicidio. Heinz Leymann, que fue pionero en su estudio y tratamiento terapéutico, identificó 45 comportamientos diferentes en casos de mobbing, mismos que agrupó en cinco categorías: afectar la comunicación del blanco, sus contactos sociales, su reputación personal, su situación ocupacional y su salud física V.

El mobbing puede ser vertical, tanto ascendente (de subordinados a administradores y jefes), descendente (gerentes, presidentes y jefes a los subordinados) u horizontal (entre gerentes y presidentes o entre subordinados). También es posible encontrar patrones mixtos, especialmente en las organizaciones “tóxicas”, es decir, aquéllas en donde estos comportamientos negativos se han convertido en parte de la vida cotidiana.

Con frecuencia las diversas formas de violencia en el trabajo se entrelazan e interactúan entre sí, por lo que su identificación, tratamiento adecuado y solución constituyen un nuevo reto de la modernidad para la vida laboral. Sin duda alguna, identificarlas claramente es un muy necesario primer paso en esta dirección. •

Referencias

I. (Organización Mundial de la Salud, http://www.paho.org/spanish/am/pub/violencia_2003.htm, 21 de noviembre de 2003)

II. (Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación,http://www.conapred.org.mx/index.php?contenido=pagina&id=84&id_opcion=142&op=142, 1 de diciembre de 2012).

III. CONAPRED, http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LGAMVLV.pdf, 30 de noviembre de 2012.

IV. http://www.profesion.es/bossing-cuando-tu-jefe-se-pasa-dela-raya/ 30 de noviembre de 2012.

V. Leymann, H. (1990a). “Mobbing and Psychological Terror at Workplaces,” Violence and Victims 5: 119-126.